Probezeit: Dauer, Kündigungsfrist und Ihre Rechte

Redaktionell geprüft von der arbeitsamt.info-Redaktion · Aktualisiert: September 2026

Die Probezeit ist die erste Phase eines neuen Arbeitsverhältnisses, in der sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenseitig kennenlernen und prüfen, ob die Zusammenarbeit passt. In dieser Zeit gelten besondere Spielregeln: Das Arbeitsverhältnis lässt sich mit einer kurzen Frist von zwei Wochen beenden, der allgemeine Kündigungsschutz greift noch nicht, und auch beim Urlaub sowie bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gibt es Besonderheiten. Dieser Ratgeber erklärt, wie lange die Probezeit dauern darf, welche Kündigungsfrist gilt, welche Rechte Sie in der Probezeit trotzdem haben und was Sie beim Arbeitslosengeld beachten müssen, wenn das Arbeitsverhältnis in der Probezeit endet. Alle Angaben beziehen sich auf die Rechtslage 2026.

Die Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern

Eine Probezeit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, aber weit verbreitet. Sie dient dem gegenseitigen Kennenlernen: Der Arbeitgeber prüft, ob der neue Mitarbeiter fachlich und menschlich passt, und der Arbeitnehmer stellt fest, ob Aufgabe, Team und Betrieb seinen Vorstellungen entsprechen. Rechtlich knüpft der Gesetzgeber an die Probezeit vor allem eine verkürzte Kündigungsfrist.

Die Höchstdauer ergibt sich aus § 622 Abs. 3 BGB: Eine Probezeit darf längstens sechs Monate betragen. In der Praxis vereinbaren viele Arbeitsverträge genau diese sechs Monate, weil damit auch das Ende der Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz zusammenfällt. Zulässig sind aber auch kürzere Probezeiten von etwa drei oder vier Monaten. Eine im Vertrag vereinbarte Probezeit von mehr als sechs Monaten ist unwirksam, soweit sie über diese Grenze hinausgeht - die verkürzte Kündigungsfrist gilt dann höchstens für die ersten sechs Monate.

Die Vereinbarung einer Probezeit gehört in den Arbeitsvertrag. Fehlt eine solche Klausel, besteht keine Probezeit, und es gelten von Anfang an die regulären Kündigungsfristen des § 622 BGB. Der Beginn der Probezeit fällt mit dem ersten Arbeitstag zusammen, nicht mit dem Datum der Vertragsunterschrift.

In der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen

Der wichtigste rechtliche Effekt der Probezeit ist die verkürzte Kündigungsfrist. Während einer vereinbarten Probezeit - längstens für sechs Monate - kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese kurze Frist gilt für beide Seiten gleichermaßen: sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.

Anders als bei der regulären Kündigung gibt es hier keinen festen Endtermin. Die Zwei-Wochen-Frist läuft taggenau ab dem Zugang der Kündigung. Wer also am 10. eines Monats eine Kündigung erhält, dessen Arbeitsverhältnis endet am 24. desselben Monats - unabhängig davon, ob dieser Tag der 15. oder das Monatsende ist. Maßgeblich für den Fristbeginn ist stets der Zugang beim Empfänger, nicht das Datum auf dem Schreiben.

Entscheidend ist außerdem, dass die Kündigung dem Empfänger noch innerhalb der Probezeit zugeht. Es genügt, wenn die Kündigung während der Probezeit ankommt - das Fristende darf durchaus nach dem Ablauf der sechs Monate liegen. Wird dagegen erst nach dem Ende der Probezeit gekündigt, gelten die längeren regulären Fristen des § 622 BGB.

Der Arbeits- oder Tarifvertrag kann eine abweichende Frist vorsehen. Zulässig ist dabei nur eine längere, nicht eine kürzere Frist als die gesetzlichen zwei Wochen. Manche Tarifverträge verzichten in der Probezeit ganz auf eine verkürzte Frist oder legen andere Zeiträume fest. Prüfen Sie deshalb Ihren Vertrag, bevor Sie sich auf die Zwei-Wochen-Frist verlassen. Mehr zu den regulären Fristen nach der Probezeit lesen Sie in unserem Ratgeber zur Kündigungsfrist.

Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten

Eine Kündigung in der Probezeit ist meist ohne Angabe von Gründen möglich. Der Grund liegt im Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). Diese sechsmonatige Wartezeit fällt in der Praxis oft mit der Probezeit zusammen, ist aber rechtlich davon unabhängig - sie gilt auch dann, wenn gar keine Probezeit vereinbart wurde.

Solange die Wartezeit läuft, muss eine Kündigung nicht sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber braucht also keinen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund. Eine Kündigung darf allerdings auch in dieser Phase nicht willkürlich, treuwidrig oder diskriminierend sein - etwa aus Gründen, die gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen.

Wichtig: Der besondere Kündigungsschutz gilt auch in der Probezeit uneingeschränkt. Dazu gehören unter anderem der Schutz von Schwangeren und Müttern (§ 17 MuSchG), von schwerbehinderten Menschen und von Mitgliedern des Betriebsrats. Wer zu einer dieser Gruppen gehört, kann in der Probezeit nur unter den jeweiligen strengen Voraussetzungen und häufig nur mit Zustimmung einer Behörde gekündigt werden. Ausführliche Informationen bietet unser Ratgeber zum Kündigungsschutz.

Urlaub entsteht in der Probezeit zunächst nur anteilig

Auch in der Probezeit haben Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch - allerdings zunächst nur anteilig. Der volle gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht erst nach Ablauf einer sechsmonatigen Wartezeit (§ 4 BUrlG). Diese Wartezeit deckt sich zeitlich meist mit der Probezeit.

Für die ersten Monate gilt die Regel des § 5 BUrlG: Für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses entsteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs als Teilurlaub. Bei einem gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (bezogen auf die Sechs-Tage-Woche) sind das zwei Werktage je Monat. Der Arbeitgeber kann Urlaub in der Wartezeit gewähren, muss es aber grundsätzlich nicht - viele Betriebe zeigen sich hier jedoch entgegenkommend.

Endet das Arbeitsverhältnis in der Probezeit, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den bis dahin angesammelten Teilurlaub. Bereits gewährter Urlaub, der über den anteiligen Anspruch hinausging, darf vom Arbeitgeber in der Regel nicht zurückgefordert werden. Nicht genommener Teilurlaub ist bei Beendigung abzugelten, also auszuzahlen.

Bei Krankheit gilt eine Wartezeit für die Entgeltfortzahlung

Wer in der Probezeit krank wird, ist zunächst weniger abgesichert als später. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - also die Weiterzahlung des Lohns für bis zu sechs Wochen durch den Arbeitgeber - entsteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat (§ 3 Abs. 3 EFZG).

Wer also bereits in den ersten vier Wochen erkrankt, erhält für diese Zeit noch keine Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber. In diesem Fall springt in der Regel die gesetzliche Krankenkasse mit Krankengeld ein, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind. Nach den ersten vier Wochen gilt dann auch in der Probezeit der reguläre Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung.

Eine Kündigung wegen Krankheit ist in der Probezeit grundsätzlich möglich, weil der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift. Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung und verlängert die Probezeit nicht automatisch. Umgekehrt bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für eine bereits laufende Arbeitsunfähigkeit auch dann bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis wegen der Erkrankung gekündigt wird (§ 8 EFZG).

Eine Verlängerung der Probezeit ist nur eingeschränkt zulässig

Da die gesetzliche Höchstdauer bei sechs Monaten liegt, lässt sich eine Probezeit nicht beliebig verlängern. Eine einfache Verlängerung über sechs Monate hinaus mit der verkürzten Zwei-Wochen-Frist ist nicht möglich. In der Praxis gibt es aber einen anerkannten Weg: Der Arbeitgeber kann statt einer regulären Kündigung eine Kündigung mit einer verlängerten Auslauffrist aussprechen und dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung anbieten.

Zulässig ist das etwa, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit längere Zeit krank war und der Arbeitgeber sich noch kein abschließendes Bild machen konnte. Die Rechtsprechung erlaubt in solchen Fällen eine Kündigung zum Ende der Probezeit, verbunden mit dem Angebot einer befristeten Verlängerung, um die Erprobung nachzuholen. Der Arbeitnehmer muss dieser verlängerten Erprobung zustimmen.

Ohne eine solche Konstruktion endet die Wirkung der Probezeit nach sechs Monaten. Danach gelten automatisch die regulären Kündigungsfristen und - nach Ablauf der Wartezeit - der allgemeine Kündigungsschutz. Eine nachträgliche Verlängerung allein durch eine Vereinbarung, die den Zeitraum über sechs Monate hinaus ausdehnt, ist unwirksam.

Probezeit und Befristung zur Erprobung sind zwei verschiedene Wege

Neben der klassischen Probezeit innerhalb eines unbefristeten Vertrags gibt es die Möglichkeit, gleich einen befristeten Vertrag zur Erprobung abzuschließen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG). Hier ist die Erprobung selbst der sachliche Grund für die Befristung. Der Vertrag endet dann automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Beide Wege verfolgen denselben Zweck, unterscheiden sich aber rechtlich deutlich. Bei der Probezeit im unbefristeten Vertrag läuft das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit normal weiter, sofern niemand kündigt. Bei der Befristung zur Erprobung endet der Vertrag ohne weiteres Zutun, es sei denn, die Parteien vereinbaren eine Fortsetzung.

Wichtig: Auch ein befristeter Erprobungsvertrag kann eine Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist enthalten, wenn die ordentliche Kündigung während der Laufzeit vertraglich vorgesehen ist. Die Dauer einer sachgrundlosen Befristung ist zudem eigenen Grenzen unterworfen. Wer unsicher ist, welche Vertragsform vorliegt, sollte den Arbeitsvertrag genau prüfen oder sich beraten lassen.

Nach dem Ende in der Probezeit droht meist keine Sperrzeit

Endet das Arbeitsverhältnis in der Probezeit, stellt sich schnell die Frage nach dem Arbeitslosengeld. Grundsätzlich gilt: Wer die vorherige Anwartschaftszeit erfüllt hat - also innerhalb der Rahmenfrist mindestens zwölf Monate versicherungspflichtig beschäftigt war -, hat auch nach einer Probezeit-Kündigung Anspruch auf Arbeitslosengeld 1. Details dazu finden Sie in unserem Ratgeber zum Arbeitslosengeld 1.

Für die Frage einer Sperrzeit kommt es darauf an, wer das Arbeitsverhältnis beendet hat. Kündigt der Arbeitgeber in der Probezeit, wird in der Regel keine Sperrzeit verhängt, weil der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit nicht selbst herbeigeführt hat. Kündigt dagegen der Arbeitnehmer selbst oder schließt er einen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.

Unabhängig davon sollten Sie sich frühzeitig arbeitsuchend melden, sobald Sie von der Beendigung erfahren. Bei einer kurzfristigen Kündigung - und in der Probezeit ist die Frist mit zwei Wochen kurz - müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis melden (§ 38 SGB III), um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Wie das geht, erklärt unser Ratgeber arbeitslos melden. Für die Berechnung des Arbeitslosengeldes benötigt die Agentur für Arbeit außerdem die Arbeitsbescheinigung des Arbeitgebers.

Rechte in der Probezeit und danach im Überblick

Die folgende Übersicht stellt die wichtigsten Rechte in der Probezeit den Regeln nach Ablauf der Wartezeit gegenüber. So sehen Sie auf einen Blick, was sich mit dem Ende der ersten sechs Monate ändert.

Häufige Fragen zur Probezeit