Kündigungsfrist: gesetzliche Fristen für Arbeitnehmer & Arbeitgeber

Redaktionell geprüft von der arbeitsamt.info-Redaktion · Aktualisiert: Juli 2026

Die Kündigungsfrist bestimmt, wie viel Zeit zwischen dem Ausspruch einer Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses liegt. Sie schützt beide Seiten: Der Arbeitnehmer hat Zeit, eine neue Stelle zu finden, der Arbeitgeber kann die Nachbesetzung planen. Wie lang die Frist ist, ergibt sich aus dem Gesetz (§ 622 BGB), dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag. Dieser Ratgeber erklärt die gesetzlichen Grundfristen, die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten Arbeitgeberfristen, Sonderfälle wie Probezeit und Ausbildung sowie den Unterschied zwischen ordentlicher und fristloser Kündigung. Am Ende erfahren Sie, worauf Sie nach Erhalt einer Kündigung achten müssen, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 BGB

Wenn im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist, gilt die gesetzliche Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB. Sie beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. „Vier Wochen“ bedeutet dabei genau 28 Kalendertage – nicht „einen Monat“. Diese Frist gilt zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich für beide Seiten gleichermaßen: Arbeitnehmer und Arbeitgeber können jeweils mit dieser Frist ordentlich kündigen.

Wichtig ist der feste Endtermin. Eine ordentliche Kündigung kann nicht zu einem beliebigen Tag wirksam werden, sondern nur zum 15. eines Monats oder zum letzten Kalendertag eines Monats. Wer also zum Beispiel am 20. eines Monats kündigt, erreicht mit den vier Wochen rechnerisch einen Tag Mitte des Folgemonats – da dieser Tag aber weder der 15. noch das Monatsende ist, verschiebt sich das Vertragsende auf den nächsten zulässigen Endtermin.

Verlängerte Kündigungsfristen des Arbeitgebers nach Betriebszugehörigkeit

Je länger ein Arbeitnehmer im Betrieb ist, desto stärker schützt ihn das Gesetz vor einer schnellen Kündigung. § 622 Abs. 2 BGB verlängert deshalb die Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einhalten muss, mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses. Diese verlängerten Fristen enden immer zum Ende eines Kalendermonats – der Termin zum 15. entfällt hier. Die folgende Übersicht zeigt die gesetzliche Staffelung:

Ein Beispiel: Wer seit zwölf Jahren im Betrieb ist, kann vom Arbeitgeber nur mit einer Frist von fünf Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Kündigt der Arbeitgeber am 10. März, endet das Arbeitsverhältnis frühestens am 31. August. Diese langen Fristen geben langjährig Beschäftigten spürbar mehr Planungssicherheit.

Früher wurden Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht mitgezählt. Diese Regelung hat der Europäische Gerichtshof als altersdiskriminierend eingestuft; sie darf nicht mehr angewendet werden. Für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit zählen daher heute grundsätzlich alle Beschäftigungsjahre ab dem ersten Arbeitstag.

Für Arbeitnehmer bleibt es meist bei vier Wochen

Die gestaffelten längeren Fristen aus § 622 Abs. 2 BGB gelten ausdrücklich nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann sein Arbeitsverhältnis dagegen grundsätzlich weiterhin mit der Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen – unabhängig davon, wie lange er schon im Betrieb ist. Das erhält die berufliche Beweglichkeit: Wer eine neue Stelle antreten möchte, ist nicht an dieselben langen Fristen gebunden wie sein Arbeitgeber.

Etwas anderes gilt nur, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde, dass die verlängerten Fristen auch für den Arbeitnehmer gelten sollen. Das ist zulässig, hat aber eine wichtige Grenze: Für den Arbeitnehmer darf keine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Wer also lange im Betrieb ist und im Vertrag eine übertragene Staffelfrist hat, muss diese unter Umständen ebenfalls einhalten – länger als die des Arbeitgebers darf sie jedoch nie sein.

In der Probezeit gilt eine verkürzte Frist von zwei Wochen

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese kurze Frist gilt für beide Seiten. Anders als bei der regulären Kündigung gibt es hier keinen festen Endtermin: Die Kündigung kann taggenau zu jedem beliebigen Kalendertag ausgesprochen werden, das Arbeitsverhältnis endet dann zwei Wochen nach Zugang.

Voraussetzung ist, dass eine Probezeit tatsächlich vereinbart wurde und die Kündigung noch innerhalb dieser Zeit zugeht. Wichtig: Die Kündigung muss dem Empfänger vor Ablauf der Probezeit zugehen, damit die verkürzte Frist greift – nicht erst das Fristende muss in die Probezeit fallen. Läuft die Probezeit aus, ohne dass gekündigt wurde, gelten anschließend automatisch die regulären Fristen des § 622 BGB.

Kündigungsfristen in der Berufsausbildung folgen eigenen Regeln

Für Auszubildende gelten nicht die Fristen des BGB, sondern die Sonderregeln des Berufsbildungsgesetzes (§ 22 BBiG). Auch hier gibt es zunächst eine Probezeit, die in der Ausbildung mindestens einen und höchstens vier Monate dauert. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden.

Nach der Probezeit ist die Kündigung deutlich strenger geregelt. Der Ausbildungsbetrieb kann nur noch aus wichtigem Grund fristlos kündigen. Der Auszubildende selbst kann dagegen mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Ausbildung aufgeben oder sich beruflich neu orientieren möchte. Jede Kündigung im Ausbildungsverhältnis muss schriftlich erfolgen und – nach der Probezeit – den Kündigungsgrund benennen.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung unterscheiden sich grundlegend

Bei den Fristen kommt es entscheidend darauf an, um welche Art von Kündigung es sich handelt. Die ordentliche Kündigung hält die gesetzlichen, vertraglichen oder tariflichen Fristen ein – das ist der Normalfall, um den es in diesem Ratgeber überwiegend geht.

Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB – meist als „fristlose Kündigung“ bezeichnet – beendet das Arbeitsverhältnis dagegen sofort. Sie ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Frist fortzusetzen. Typische Beispiele sind schwere Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Tätlichkeiten oder beharrliche Arbeitsverweigerung; auf Arbeitnehmerseite etwa erhebliche Lohnrückstände. Die außerordentliche Kündigung muss zudem innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB), sonst ist sie unwirksam.

*Ob ein Kündigungsgrund erforderlich ist, hängt vom Kündigungsschutz ab. Mehr dazu in unserem Ratgeber zum Kündigungsschutz.

Arbeitsvertrag und Tarifvertrag können die Fristen verändern

Die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB sind nicht in jedem Fall das letzte Wort. Ein Arbeitsvertrag darf längere Kündigungsfristen vorsehen als das Gesetz. Eine Verkürzung der Fristen zulasten des Arbeitnehmers ist dagegen grundsätzlich unzulässig – mit einer Ausnahme für kurzfristige Aushilfen und bei einzelvertraglich vereinbarter Verkürzung in Kleinbetrieben unter engen Voraussetzungen.

Ein Tarifvertrag hat größeren Spielraum: Er darf die gesetzlichen Fristen auch verkürzen. In vielen Branchen gelten deshalb eigene, vom BGB abweichende Kündigungsfristen. Ist ein Betrieb tarifgebunden oder wird ein Tarifvertrag im Arbeitsvertrag in Bezug genommen, gehen dessen Fristen den gesetzlichen vor. Prüfen Sie deshalb immer zuerst Ihren Arbeitsvertrag und einen etwaigen einschlägigen Tarifvertrag, bevor Sie sich auf die gesetzliche Grundfrist verlassen.

Eine feste Grenze zieht § 622 Abs. 6 BGB: Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine Klausel, die den Arbeitnehmer stärker bindet als den Arbeitgeber, ist unwirksam.

So berechnen Sie die Frist und den Zugang der Kündigung richtig

Für die Berechnung der Kündigungsfrist ist nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben maßgeblich, sondern der Zugang beim Empfänger. Zugegangen ist eine Kündigung, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann – beim Einwurf in den Briefkasten also in der Regel am selben Tag, sofern der Einwurf zur üblichen Zustellzeit erfolgt. Erst mit dem Zugang beginnt die Frist zu laufen.

Rechnen Sie deshalb rückwärts vom gewünschten Endtermin: Soll das Arbeitsverhältnis zum Monatsende enden und gilt die Vier-Wochen-Frist, muss die Kündigung spätestens 28 Tage vorher zugehen. Geht sie einen Tag zu spät zu, verschiebt sich das Ende auf den nächsten zulässigen Termin. Bewahren Sie einen Nachweis über den Zugang auf – etwa durch Einwurf-Einschreiben oder Übergabe mit Empfangsbestätigung.

Beachten Sie außerdem das Schriftformerfordernis: Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss nach § 623 BGB schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder SMS ist unwirksam.

Nach der Kündigung: rechtzeitig melden und Sperrzeit vermeiden

Wer eine Kündigung erhält, sollte nicht abwarten, bis das Arbeitsverhältnis endet. Nach § 38 SGB III sind Sie verpflichtet, sich frühzeitig arbeitsuchend zu melden: spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Erfahren Sie erst später von der Beendigung – etwa bei einer kurzfristigen Kündigung -, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis melden. Die Meldung ist online, telefonisch oder persönlich bei der Agentur für Arbeit möglich. Details finden Sie in unserem Ratgeber arbeitslos melden.

Versäumen Sie die rechtzeitige Meldung, kann das Arbeitslosengeld gemindert werden. Noch gravierender ist eine Sperrzeit: Wer sein Arbeitsverhältnis selbst löst oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gibt, muss mit einer Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen rechnen, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Auch ein Aufhebungsvertrag oder eine eigene Kündigung ohne wichtigen Grund kann eine Sperrzeit auslösen. Prüfen Sie deshalb vor jeder eigenen Beendigung, welche Folgen sie für Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld 1 hat.

Häufige Fragen zur Kündigungsfrist