Resturlaub: Verfall, Übertragung und Auszahlung

Redaktionell geprüft von der arbeitsamt.info-Redaktion · Aktualisiert: September 2026

Als Resturlaub bezeichnet man den Teil des Jahresurlaubs, den ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Kalenderjahres noch nicht genommen hat. Ob dieser Resturlaub am 31. Dezember verfällt, ins Folgejahr übertragen wird oder bei einem Jobwechsel in Geld ausgezahlt werden muss, sorgt Jahr für Jahr für Unsicherheit. Die Rechtslage hat sich dabei durch mehrere Urteile des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts deutlich zugunsten der Beschäftigten verschoben: Urlaub verfällt heute längst nicht mehr so leicht wie früher. Dieser Ratgeber erklärt auf Basis des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) und der aktuellen Rechtsprechung, wann Resturlaub verfällt, wann er übertragen wird, was bei Krankheit und Kündigung gilt und wann Ihnen eine Auszahlung zusteht.

Resturlaub ist der nicht genommene Rest des Jahresurlaubs

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage im Jahr. Werktage sind dabei alle Tage außer Sonn- und Feiertagen, also auch der Samstag. Bezogen auf die heute übliche Fünf-Tage-Woche entspricht der Mindesturlaub daher 20 Arbeitstagen. Viele Arbeits- und Tarifverträge sehen darüber hinaus mehr Urlaub vor, häufig 25 bis 30 Tage.

Wer diesen Jahresurlaub bis zum Jahresende nicht vollständig genommen hat, behält einen Rest - eben den Resturlaub. Ob ein Beschäftigter zum Beispiel wegen hoher Arbeitsbelastung, Krankheit oder aus eigenem Wunsch Urlaubstage stehen lässt, spielt für die Entstehung des Resturlaubs zunächst keine Rolle. Entscheidend ist allein, dass am 31. Dezember noch offene Urlaubstage vorhanden sind. Was mit diesen Tagen geschieht, richtet sich nach den Regeln zu Verfall und Übertragung.

Resturlaub verfällt grundsätzlich zum Jahresende

Der gesetzliche Grundsatz ist klar: Der Urlaub ist an das Kalenderjahr gebunden. Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Wird er das nicht, verfällt er grundsätzlich am 31. Dezember. Der Gesetzgeber möchte damit erreichen, dass Erholungsurlaub tatsächlich der Erholung dient und nicht über Jahre angesammelt wird.

Dieser Verfall zum Jahresende ist allerdings die Ausgangsregel, nicht das letzte Wort. Zwei Ausnahmen durchbrechen ihn: die Möglichkeit der Übertragung ins Folgejahr bei bestimmten Gründen und - deutlich wichtiger - die vom Europäischen Gerichtshof entwickelte Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers. Beide sorgen dafür, dass in der Praxis heute weit weniger Urlaub verfällt, als der schlichte Wortlaut des Gesetzes vermuten lässt.

Ohne Hinweis des Arbeitgebers verfällt der Urlaub nicht

Die wichtigste Änderung der letzten Jahre stammt aus der Rechtsprechung. In zwei grundlegenden Urteilen aus dem Jahr 2018 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Urlaub nicht automatisch verfallen darf. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorgaben 2019 in deutsches Recht übertragen. Seither gilt eine Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers.

Konkret bedeutet das: Der Resturlaub verfällt nur dann zum Jahresende, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor rechtzeitig und konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls am Jahresende (oder am Ende des Übertragungszeitraums) verfällt. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufforderungs- und Hinweispflicht nicht nach, verfällt der Urlaub nicht. Er wird stattdessen in das Folgejahr übertragen und dort dem neuen Jahresurlaub hinzugerechnet.

Für die Praxis heißt das: Wer nie eine schriftliche Aufforderung erhalten hat, seinen Urlaub zu nehmen, kann sich in aller Regel darauf berufen, dass sein Resturlaub weiterhin besteht. Viele Arbeitgeber versenden deshalb inzwischen jährlich Erinnerungen an noch offene Urlaubstage. Fehlt ein solcher Hinweis, sollten Sie den vermeintlich verfallenen Urlaub nicht vorschnell abschreiben.

Die Übertragung ins Folgejahr gilt bis zum 31. März

Unabhängig von der Mitwirkungspflicht kennt das Gesetz eine eigene Übertragungsregel. Nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG ist eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Betriebliche Gründe können etwa Auftragsspitzen oder Personalengpässe sein; persönliche Gründe sind zum Beispiel Krankheit oder ein längerer Ausfall gegen Jahresende.

Liegt ein solcher Grund vor, muss der übertragene Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres, also bis zum 31. März, genommen werden. Wird er auch bis dahin nicht genommen, verfällt er - wiederum nur unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber seiner Aufforderungs- und Hinweispflicht nachgekommen ist. Ohne diesen Hinweis bleibt der Urlaub auch über den 31. März hinaus erhalten.

Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge regeln die Übertragung großzügiger als das Gesetz, etwa indem sie den Übertragungszeitraum verlängern oder auf die Voraussetzung dringender Gründe verzichten. Solche Regelungen gelten jedoch in der Regel nur für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Mehrurlaub. Prüfen Sie deshalb immer zuerst Ihren Vertrag.

Bei Langzeiterkrankung verfällt der Urlaub erst nach 15 Monaten

Ein Sonderfall gilt für Beschäftigte, die über einen langen Zeitraum krank sind und ihren Urlaub deshalb nicht nehmen können. Nach der Rechtsprechung von EuGH und Bundesarbeitsgericht verfällt der gesetzliche Urlaub bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit nicht schon zum 31. März, sondern erst 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres. Der Urlaub aus dem Jahr 2025 einer dauerhaft erkrankten Person würde damit erst am 31. März 2027 verfallen.

Diese verlängerte Frist soll verhindern, dass Urlaubsansprüche bei Langzeitkranken unbegrenzt anwachsen, ohne dass sie ihre Erholungsfunktion je erfüllen könnten. Wichtig ist die Abgrenzung: Die 15-Monats-Frist greift nur, wenn der Urlaub allein wegen der Krankheit nicht genommen werden konnte. War der Beschäftigte im Urlaubsjahr zumindest zeitweise arbeitsfähig, gelten für diesen Teil die üblichen Regeln - inklusive der Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers, die auch hier zu beachten ist.

Bei Kündigung wird Resturlaub genommen oder abgegolten

Endet das Arbeitsverhältnis durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Fristablauf, stellt sich die Frage, was mit dem noch offenen Resturlaub geschieht. Grundsätzlich gilt der Vorrang der tatsächlichen Freistellung: Der Urlaub soll bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses genommen werden. Das ist auch innerhalb der Kündigungsfrist möglich - viele Arbeitgeber stellen Beschäftigte für die restlichen Urlaubstage von der Arbeit frei.

Kann der Resturlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG in Geld abzugelten. Diese Urlaubsabgeltung ist ein gesetzlicher Anspruch, kein freiwilliges Entgegenkommen des Arbeitgebers. Sie wird berechnet, indem der durchschnittliche Tagesverdienst mit der Zahl der offenen Urlaubstage multipliziert wird. Ob der Arbeitgeber die Urlaubsnahme in der Kündigungsfrist ausdrücklich genehmigt, ist dabei zweitrangig: Bleibt am Ende Urlaub übrig, entsteht der Abgeltungsanspruch automatisch.

Für Bezieher von Arbeitslosengeld ist wichtig: Die Urlaubsabgeltung führt in der Regel nicht zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld 1, da sie kein laufendes Arbeitsentgelt ist. Anders liegt es, wenn Sie in der Kündigungsfrist unter Anrechnung des Urlaubs bezahlt freigestellt werden - dann läuft das Arbeitsverhältnis fort und Arbeitslosengeld kommt erst danach in Betracht. Die genaue Beurteilung nimmt die Agentur für Arbeit vor; die Angaben aus der Arbeitsbescheinigung spielen dabei eine zentrale Rolle.

Die Zwölftelung bestimmt den Urlaubsanspruch bei unterjährigem Wechsel

Wer nicht das ganze Jahr im selben Betrieb beschäftigt ist, hat auch keinen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Nach § 5 BUrlG steht Ihnen bei einem unterjährigen Ein- oder Austritt der Urlaub anteilig zu - man spricht von der Zwölftelung. Für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses entsteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

Ein Beispiel: Bei einem Jahresurlaub von 24 Tagen und einem Austritt zum 30. Juni entsteht ein Anspruch von 6 Zwölfteln, also 12 Urlaubstagen. Eine Besonderheit gilt für den Fall, dass Sie nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte ausscheiden: Dann kann unter Umständen der volle Jahresurlaub zustehen. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden auf volle Tage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Die Zwölftelung ist gerade bei einem Jobwechsel wichtig, weil sie bestimmt, wie viel Resturlaub am Ende noch offen und damit abzugelten ist.

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses lässt sich Urlaub nicht abkaufen

Ein verbreiteter Irrtum ist die Vorstellung, man könne sich Urlaubstage einfach auszahlen lassen, statt sie zu nehmen. Das ist während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht zulässig. Der Urlaub dient der Erholung, und dieser Zweck lässt sich nur durch tatsächliche Freizeit erreichen, nicht durch Geld. Eine Vereinbarung, nach der laufender Urlaub gegen Bezahlung entfällt, wäre unwirksam.

Nur in einem einzigen Fall tritt an die Stelle des Urlaubs eine Geldzahlung: bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Solange Sie beschäftigt sind, bleibt es dabei, dass Urlaub genommen werden muss. Wer viele Tage angesammelt hat, sollte diese also rechtzeitig verplanen, statt auf eine spätere Auszahlung zu hoffen.

Elternzeit, Mutterschutz und Mehrurlaub folgen eigenen Regeln

Einige Lebenslagen haben besondere Auswirkungen auf den Resturlaub. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber den Erholungsurlaub nach § 17 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Der Urlaub, der vor der Elternzeit noch nicht genommen wurde, verfällt jedoch nicht: Er wird nach dem Ende der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewährt.

Beim Mutterschutz gilt eine klare Schutzregelung: Ausfallzeiten wegen der Beschäftigungsverbote vor und nach der Geburt gelten als Beschäftigungszeiten. Urlaub, der wegen des Mutterschutzes nicht genommen werden konnte, verfällt nicht, sondern kann nach dem Ende der Schutzfristen im laufenden oder folgenden Jahr genommen werden (§ 24 MuSchG).

Zu unterscheiden ist schließlich zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Mehrurlaub. Für den Mehrurlaub können Arbeits- und Tarifverträge eigene, auch strengere Verfallsregeln vorsehen - etwa einen Verfall bereits zum Jahresende ohne die 15-Monats-Frist. Solche abweichenden Regeln müssen aber ausdrücklich vereinbart sein und dürfen den gesetzlichen Mindesturlaub nicht antasten. Im Zweifel gilt für den Mindesturlaub immer der günstigere gesetzliche Schutz.

Übersicht: Verfall, Übertragung und Abgeltung im Vergleich

Die folgende Übersicht fasst die wichtigsten Situationen zusammen, in denen sich die Frage nach dem Schicksal des Resturlaubs stellt, und zeigt, welche Frist jeweils gilt.

Die Tabelle zeigt: Der pauschale Satz "Urlaub verfällt am 31. Dezember" stimmt so nicht mehr. In den meisten Fällen bleibt Resturlaub erhalten, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Wer nach einer Kündigung offene Urlaubstage hat, sollte diese entweder in der Kündigungsfrist nehmen oder auf die Abgeltung bestehen.

Häufige Fragen zum Resturlaub